| 経済評論家 小倉豊 |
現実の社会、特に、外資系などの大企業を特殊技能を売り物にして渡り歩く、一部の勝ち組高級労働者にとっては、こうしたことは当たり前だ。だが、フリーターや派遣社員など弱者、それに裁量労働という形態で働く雇用者にとっても、企業と雇用者個人の約束を不当に破られないようにすることは重要になる。
行政のやることは大方、後手に回るものだが、厚生労働省は、こうした雇用・就業構造の変化に対応した新たな「労働契約法制」の制定に向けて、ようやく本格的に動き出している。二〇〇七年の通常国会に法案提出の予定というから、大都市の勝ち組一匹意狼の労働者にとってはもどかしいだろうけれども。
先頃、同省が公表した法制定に向けての中間報告のポイントは、労組を介さなくても、対等・柔軟に労働条件決定がきるよう「常設的労使委員会制度」を法定化することなどが柱。そこでは、就業規則の変更の妥当性などについても審議する。未組織の労働者の権利が、不合理に侵されることを防ぐのが狙いだ。
また、「雇用継続型契約変更制度」というのも導入されそう。過去の紛争事例では、雇われるとき看護師だったのが倉庫管理部署にとか、アナウンサー採用のはずが郵便整理部署に、東京勤務限定のはずが広島転勤命令を受ける、といったことがあるという。ただ、問題は、雇われる側に契約外の辞令を受けてもやむを得ないような、職務上の傷がある場合などがあり、裁判で白黒つけるしかない。
この手の紛争は、まず会社に逆らったということで解雇処分を受け、失業に近い状態で訴訟に臨む必要があった。新制度では、まずは会社の指示（職種変更や転勤）を受け入れ、その上で元の契約に反する辞令の合理性を争うことを可能にする。雇用は維持されたまま戦い、勝てば看護師やアナウンサーに戻れるというわけだ。
また、例えば、意に沿わない解雇を裁判で争い、勝ったとしても、現実には何事もなかったように職場復帰するのは難しいケースは多いらしい。結局、勝っても退社し、改めて不当な扱いを受けた金銭保障の訴訟で心身をすり減らす。それなら解雇撤回の「地位確認」と、不当に受けた損害の金銭による償いを一体で係争する「解雇の金銭解決制度」を導入すればいい。
この新法案は多数派労組が存在する企業ではあまり影響はない。ただ、裁量労働や年棒制が進めば、労働協約に集団的に守られた時代は終わりに近づこう。労働者個人は新契約法制を通して立場が強くなる。が、自己責任原則は日本にも貫徹し始め、何やら、肩の凝る職業人生を強いられる時代の幕開けを告げる制度改正のようにも思えてくる。